Was regelt das Telearbeitsgesetz? Überblick für Arbeitgeber
Das Telearbeitsgesetz (BGBl. I Nr. 110/2024) ist am 1. Jänner 2025 in Kraft getreten und novelliert § 2h Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG). Der bisherige, enger gefasste Begriff „Homeoffice“ wurde damit durch den umfassenderen Begriff „Telearbeit“ ersetzt.
Von Telearbeit spricht das Gesetz, wenn Arbeitnehmende regelmäßig Arbeitsleistungen mithilfe der dafür notwendigen Informations- und Kommunikationstechnologie in ihrer Wohnung oder an einem anderen Ort außerhalb des Unternehmens erbringen. Dazu zählen neben der eigenen Wohnung beispielsweise auch Coworking-Spaces, Wohnungen naher Angehöriger oder andere selbst gewählte Orte. Wer ausschließlich in den Räumlichkeiten des Unternehmens arbeitet, leistet hingegen keine Telearbeit.
Rechtlich ist Telearbeit nicht dasselbe wie mobiles Arbeiten. Telearbeit setzt eine gewisse Regelmäßigkeit voraus und bezieht sich auf die im Gesetz vorgesehenen Örtlichkeiten. Mobiles Arbeiten ist flexibler und nicht an bestimmte Orte gebunden – etwa wenn Mitarbeitende unterwegs oder an wechselnden Orten arbeiten.
Mehr zu den Unterschieden erfahren Sie im Artikel Mobiles Arbeiten: Definition, Recht und Betriebsvereinbarung.
Telearbeit vs. die alte Homeoffice-Regelung: Was sich geändert hat
Bis Ende 2024 erfasste das Homeoffice-Gesetz von 2021 ausschließlich die Arbeit in der eigenen Wohnung. Wer beispielsweise im Café, im Park oder in einem Coworking-Space arbeitete, fiel nicht unter die gesetzlichen Homeoffice-Regelungen zu Arbeitsmitteln, Unfallversicherung und Pauschale.
Mit dem Telearbeitsgesetz wurde dieser Anwendungsbereich erweitert. Die entsprechenden Bestimmungen im AVRAG, Arbeitsverfassungsgesetz, Dienstnehmerhaftpflichtgesetz, Arbeitsinspektionsgesetz und ASVG gelten nun für alle Formen ortsunabhängiger Telearbeit.
Bestehende Homeoffice-Vereinbarungen bleiben weiterhin gültig. Unternehmen können sie jedoch bei Bedarf um zusätzliche Telearbeitsorte erweitern.
Eine ausführliche Definition und die Abgrenzung zu Homeoffice und mobilem Arbeiten finden Sie in unserem Zeiterfassungslexikon zu Telearbeit.
Telearbeitsvereinbarung: Pflichten für Arbeitgeber
Telearbeit muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbart werden. Eine einseitige Anordnung ist nicht möglich.
Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, die Vereinbarung schriftlich festzuhalten. Voraussetzung für ihre Rechtswirksamkeit ist die Schriftform allerdings nicht. Eine Telearbeitsvereinbarung kann daher auch elektronisch zustande kommen, beispielsweise per E-Mail, über ein betriebliches IT-Tool oder per Handy-Signatur.
Arbeitgeber müssen außerdem die digitalen Arbeitsmittel bereitstellen, die für die Telearbeit erforderlich sind (§ 2h Abs. 3 AVRAG). Dazu zählen sowohl IT-Hardware wie Laptop und Bildschirm als auch die benötigte Software.
Alternativ kann vereinbart werden, dass Mitarbeitende ihre eigenen Geräte verwenden. In diesem Fall ist ein angemessener Kostenersatz zu leisten.
Die Telearbeitsvereinbarung kann von beiden Seiten aus wichtigem Grund unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats aufgelöst werden (§ 2h Abs. 4 AVRAG). Ein solcher Grund kann beispielsweise eine wesentliche betriebliche Veränderung oder eine veränderte Wohnsituation der Mitarbeitenden sein. Abweichende oder längere Kündigungsfristen können vertraglich vereinbart werden.
Telearbeitspauschale: Höhe und Voraussetzungen
Die frühere Homeoffice-Pauschale heißt seit 2025 Telearbeitspauschale. An der Höhe hat sich nichts geändert: Sie beträgt bis zu 3 Euro pro Telearbeitstag und kann für maximal 100 Tage im Kalenderjahr steuerlich begünstigt ausbezahlt werden. Daraus ergibt sich ein steuer- und beitragsfreier Höchstbetrag von 300 Euro pro Jahr.
Zusätzlich können Arbeitnehmende bis zu 300 Euro pro Jahr für ergonomisch geeignetes Mobiliar wie Schreibtisch, Drehstuhl oder Beleuchtung steuerlich geltend machen. Voraussetzung dafür sind mindestens 26 Telearbeitstage im Jahr.
Zahlt der Arbeitgeber weniger als 3 Euro pro Tag oder keine Telearbeitspauschale, können Arbeitnehmende die Differenz als Werbungskosten in der Arbeitnehmerveranlagung geltend machen. Die Anzahl der Telearbeitstage muss der Arbeitgeber auf dem Jahreslohnzettel (L16) ausweisen.
Wichtig für die Einordnung: Die Telearbeitspauschale gilt ausschließlich für Österreich und unterscheidet sich in Höhe und Voraussetzungen von der deutschen Tagespauschale.
Einen Vergleich der Regelungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz finden Sie im Artikel Homeoffice-Pauschale im DACH-Raum.
Unfallversicherung und Arbeitsschutz bei Telearbeit
Mit dem Telearbeitsgesetz wurde auch der Unfallversicherungsschutz nach § 175 ASVG angepasst. Dabei wird zwischen Telearbeit im engeren und Telearbeit im weiteren Sinn unterschieden.
Telearbeit im engeren Sinn liegt vor, wenn in der eigenen Wohnung, in der Wohnung naher Angehöriger oder in einem Coworking-Space gearbeitet wird und sich diese Orte in vergleichbarer Nähe zum üblichen Arbeitsweg befinden. In diesen Fällen besteht voller Unfallversicherungsschutz – einschließlich der Wege von und zur Arbeitsstätte.
Telearbeit im weiteren Sinn umfasst beispielsweise das Arbeiten in einem Café oder Park. Der Unfallversicherungsschutz gilt hier am Arbeitsort selbst, nicht jedoch für den Weg dorthin.
Beim Arbeitsschutz gelten weiterhin das Arbeitnehmerinnenschutzgesetz (ASchG) und die Bildschirmarbeitsverordnung. Stellt der Arbeitgeber technische Arbeitsmittel wie Laptops, Schreibtische oder Bürostühle für die Telearbeit zur Verfügung, müssen diese ergonomisch gestaltet sein und dem Stand der Technik entsprechen (§ 67 Abs. 6 ASchG).
Arbeitgebende bleiben insgesamt dafür verantwortlich, dass Mitarbeitende auch bei Telearbeit sicher und gesundheitsgerecht arbeiten können.
Checkliste: Was Arbeitgeber jetzt tun müssen
- Bestehende Homeoffice-Vereinbarungen prüfen. Klären Sie, ob weitere Telearbeitsorte wie Coworking-Spaces aufgenommen werden sollen.
- Telearbeitsvereinbarungen aktualisieren oder neu abschließen. Halten Sie Ort, Umfang, Arbeitsmittel und Kündigungsmodalitäten fest.
- Telearbeitspauschale festlegen. Entscheiden Sie, ob eine Pauschale ausbezahlt wird und wie hoch diese innerhalb des Rahmens von bis zu 3 Euro pro Tag sein soll.
- Telearbeitstage dokumentieren. Die Anzahl der Tage muss auf dem Jahreslohnzettel (L16) ausgewiesen werden.
- Mitarbeitende über den Unfallversicherungsschutz informieren. Wichtig ist insbesondere der Unterschied zwischen Telearbeit im engeren und im weiteren Sinn.
- Arbeitszeit auch bei Telearbeit lückenlos erfassen. Eine verlässliche Zeiterfassung hilft dabei, Arbeitszeiten, Pausen und Telearbeitstage nachvollziehbar zu dokumentieren – unabhängig davon, von wo aus gearbeitet wird.
Einen umfassenderen Überblick zu den Homeoffice-Regelungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz sowie praktische Tipps für die Umsetzung finden Sie in den Artikeln Homeoffice-Regelungen im DACH-Raum und Homeoffice erfolgreich umsetzen.
Fazit
Das Telearbeitsgesetz hat den rechtlichen Rahmen für ortsunabhängiges Arbeiten in Österreich seit 1. Jänner 2025 deutlich erweitert. Die Änderungen betreffen nicht nur die Definition von Telearbeit, sondern auch Vereinbarungen, Pauschale und Unfallversicherungsschutz.
Für Arbeitgeber ist daher vor allem eines wichtig: bestehende Regelungen prüfen und bei Bedarf anpassen. Sind Telearbeitsvereinbarungen, Pauschale und Dokumentation klar geregelt, wissen beide Seiten, woran sie sind – und Telearbeit lässt sich im Arbeitsalltag verlässlich umsetzen.
Rechtsgrundlagen: Telearbeitsgesetz (TelearbG, BGBl. I Nr. 110/2024) · § 2h AVRAG (Telearbeit, Arbeitsmittel, Kündigung) · § 175 Abs. 1a und 1b ASVG (Unfallversicherung) · § 67 Abs. 6 Arbeitnehmerinnenschutzgesetz (ASchG), Bildschirmarbeitsverordnung. Quellen: Sozialministerium – FAQ Telearbeit · WKO – Telearbeit: arbeitsrechtliche Voraussetzungen · oesterreich.gv.at – Telearbeitspauschale · Arbeitsinspektion.gv.at – Ergonomisches Arbeiten in Telearbeit
Dieser Blogbeitrag wurde nach bestem Wissen und Gewissen recherchiert, stellt jedoch keine rechtsverbindliche Auskunft dar.
