Wie digital ist HR und welche Rolle spielt HR-Software dabei?

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) hat zum bevorstehenden Congress 2018 “Navigating the Future” eine Blogparade ausgerufen: #DGFPc18 “we dream big” - Die Mission zum Mars - und was hat HR da verloren? Wir haben uns bei unserer Mission dabei von der Frage leiten lassen, welches Equipment und welche Tools dabei gebraucht werden um gewappnet zu sein und gegenwärtigen sowie zukünftigen Herausforderungen begegnen zu können.

Die Digitalisierung schreitet voran und auch HR-Bereiche müssen sich dieser Herausforderung stellen und mit Hilfe innovativer HR-Software schnell, effizient, mobil und natürlich papierlos die Aufgaben erledigen. Um HR zukunftssicher zu positionieren, muss es eine zentrale Rolle in der digitalen Transformation einnehmen. Mit den Tools und einem Mindset aus der analogen Zeit kommt HR nicht auf den Mars. Automatisierte Prozesse unterstützen HR und fördern die Konzentration auf die eigentlichen Kernaufgaben eines HR-Managers und kann so den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bieten. Wie digital ist HR? Und wo sollte die Reise hingehen?

Wie digital ist HR?

Die Digitale Transformation darf natürlich nicht als ein reines Softwareupdate verstanden werden. Das Update der Technologien ist ein Teil davon – das “Werkzeug” dafür. Ohne echten Kulturwandel, einer Veränderung von Werten, Normen und Verhaltensweisen ist die Transformation natürlich nicht möglich. Technologie und Nutzer sind nur so gut, wie deren Nutzer sie einzusetzen verstehen.

HR sollte als Treiber des technologischen Wandels den Inhalt und den Prozess der Veränderung proaktiv steuern. Um für andere Abteilungen auf inhaltlicher und prozessualer Ebene ein Vorbild zu sein, muss HR die eigenen Inhalte und Prozesse entsprechend modernisieren. Der technologische Wandel verändert die tradierten HR-Aufgaben.

Die Herausforderung annehmen

Capgemini Consulting hat eine Studie unter Experten aus Forschung, innovativen HR-Startups und HR-Verantwortlichen in Organisationen durchgeführt: 93 % der befragten Experten sind sich einig, dass sich HR verändern muss um in den nächsten Jahren relevant zu bleiben und eine effektive und wertstiftende HR Arbeit gewährleistet wird.

Traditionelle HR-Aufgaben neu ausrichten
Ein Teil der traditionellen HR Aufgaben wie die konsistente Ausrichtung am Mitarbeiter, effektives Talentmanagement sowie operative HR-Administration wird auch künftig relevant bleiben laut Capgemini Studie. Was sich aber ändern muss, ist dass die Prozesse, die hinter diesen Aufgaben liegen kritisch hinterfragt und in vielen Fällen digitalisiert sowie automatisiert werden müssen.

Zukunftsfähige HR-Rollen gestalten

  • HR als strategischer Partner: Organisationen aktiv weiter entwickeln. Dazu gehört das Fördern der Digitalisierung, Agilität und Innovation sowie der cross-funktionalen Zusammenarbeit unter Mitarbeitern.
  • HR als Datenanalyst: Relevante Daten erfassen, analysieren und daraus Handlungsbedarf ableiten um zu organisationalen Effektivität beizutragen. Datengestützte Entscheidungen rücken HR von einer reagieren in eine aktiv gestaltende Rolle innerhalb des Unternehmens.
  • HR Organisation der Zukunft: Kulturveränderungen aktiver gestalten und ein wertvolles Mitarbeitererlebnis ermöglichen um Arbeitszufriedenheit und Unternehmenszugehörigkeit zu steigern.

Was sind die wichtigsten Ziele, die sich HR bis 2020 selbst setzt?

Laut aktuellem HR-Software-Monitor unterscheidet sich die Gewichtung der Ziele kaum zwischen Mittelstand (500 bis 2.500 Mitarbeiter) und Personalbereiche größerer Unternehmen.

HR-Software-Monitor-2017-HR-Ziele
(Quelle: Spezial Softwarekompendium 2018, personalmagazin)

Wie sieht also der Personalmanager der Zukunft aus?

HR muss das Potenzial der Digitalisierung voll ausschöpfen. Automatisierte Prozesse unterstützen HR und fördern die Konzentration auf die eigentlichen Kernaufgaben eines HR-Managers und kann so den entscheidenden Wettbewerbsvorteil bieten.

Die HR-Manager der Zukunft müssen zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen, andernfalls schafft sich die Personalabteilung ab. Stößt man an seine Grenzen, können Kompetenzen durch andere Mitarbeiter, Dienstleister oder Tools erweitert werden, zum Beispiel im Employer Branding durch spezialisierte Agenturen oder im Active Sourcing mit Hilfe von Tools.

Folglich wird es nicht den HR-Manager der Zukunft geben, sondern DIE HR-Manager der Zukunft: Die Zukunft ist komplex, und die Vorstellung einer Personalabteilung, in der ein HR-Verantwortlicher alle Aufgaben perfekt erfüllen kann, ist utopisch. Man wird nicht erwarten können, dass eine Stelle sowohl Active Sourcing betreibt als auch das Employer Branding pflegt und dazu noch tiefgreifende Datenanalysen erstellen kann.

Daher ist es wichtig, dass jede dieser Positionen jeweils von gut ausgebildeten Fachkräften mit HR-Bezug besetzt wird.

  • Die Berührungspunkte zur Informationstechnologie werden immer zahlreicher, deshalb wird ein digitales Skillset von großer Bedeutung. Je nach Position braucht es technisches Fachwissen und digitale Fähigkeiten.
  • Jobs wie die des HR-Controllers, Data Analysten und HR Engagement Manager werden wichtigere Positionen einnehmen. Mangelnde Spezialisierungen machen heute schon Personalverantwortlichen zu schaffen. Umfassende computergestützte Analysen, Algorithmen mit Hilfe von Big Data entwickeln – hier entstehen Anforderungsprofile, die zwischen HR, IT und Mathematik zu verorten sind.
  • Die Mitarbeiter/Belegschaft verstehen und entsprechend adressieren, zeitgemäß verwalten, von analog zu digital und neue Möglichkeiten zur Bindung und Motivation der Mitarbeiter, Stichwort “Talentmanagement”.

Der Einsatz von HR-Software heute und 2020

HR-Software-Trend Nummer 1
Feedbackmöglichkeiten mit digitaler Unterstützung werden einen zunehmenden Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeiter bekommen und wird als eines der wichtigsten Instrumente angesehen.

HR-Software-Trend Nummer 2
Eine innovative Performance-Management-Software wird unabdingbar werden und wesentlich zur Mitarbeiterbindung beitragen. Das Jahresgespräch wird durch ein zeitnahes und situationsbedingtes Feedback abgelöst werden.

HR-Software-Trend Nummer 3
Dass Analysemöglichkeiten durch Big Data und damit verbundenen Predictive Analytics, hinsichtlich Mitarbeiter-Performance, Matching und auch Hinweise auf Abwanderungsgefahr Vorhersagen ermöglichen.

  • Derzeit nutzt fast jedes Unternehmen Software für die Personaladministration. 70 bis 96% setzen HR-Software über alle Bereiche hinweg ein. Bis 2020 werden sich die Anteile auf zwischen 83% und 97 Prozent erhöhen. Während heute 30% keine Software für Talent Management und Potenzialmanagement einsetzen, werden das 2020 nur mehr 17% sein.
  • Es findet eine eindeutige Entwicklung hin zu cloudbasierter Software, während derzeit vorrangig On-Premise für die meisten Prozesse einsetzt wird.
    Eingesetzte Software für Recruitung und Onboarding und Trainingsadministration/E-Learning werden unterdurchschnittlich schlecht bewertet. Hier sollten Unternehmen verbesserte Lösungen einsetzen, da diese HR-Prozesse von entscheidender Bedeutung sind.
  • Nur wenige bewerten den Digitalisierungsgrad der HR-Prozesse als hoch bis sehr hoch, das zeigt, dass die jeweiligen HR-Prozesse nicht vollständig digital abgebildet werden und noch keine durchgehende technische Integration mit anderen Prozessen besteht.

(Quelle: HR-Software-Monitor 2017)

Technologien bringen einen Kulturwandel in der Arbeitswelt und ermöglichen neue Arten der Kollaboration und Organisation. Technologien durchdringen und unterstützen bereits alle Kernbereiche des HR-Managements wie Finden (Recriuting), Binden (Unternehmenskultur) und Entwickeln (Weiterbildung) von Mitarbeitern.

Dieser Blogpost ist ein Beitrag zur Blogparade “we dream big” zum #DGFPc18.

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