Sabbatical Modelle und unbezahlter Urlaub: So ermöglichen Unternehmen flexible Auszeiten

von Pia Birk, 27.01.2026

Sabbaticals sind mehr als eine berufliche Auszeit: Immer mehr Unternehmen nutzen sie als Instrument moderner Arbeitszeitgestaltung. Mithilfe unterschiedlicher Sabbatical-Modelle ermöglichen sie flexible Auszeiten, stärken die Mitarbeiterbindung und reagieren auf veränderte Lebens- und Arbeitsmodelle. Der Beitrag zeigt, welche Varianten es gibt, worin die Unterschiede liegen und worauf HR achten sollte.

Was ist ein Sabbatical?

Zwar wird der Begriff Sabbatical im HR-Umfeld häufig verwendet, er ist jedoch weder in Deutschland noch in Österreich arbeitsrechtlich eindeutig definiert. Anders als etwa Karenz, Elternzeit oder Bildungskarenz existiert keine gesetzliche Definition und kein allgemeiner Rechtsanspruch. In der Praxis bedeutet Sabbatical daher vor allem eines: eine geplante, befristete Auszeit vom Berufsalltag, die individuell vereinbart wird. Die Hintergründe für die Entstehung und Nutzung von Sabbaticals liegen oft in dem Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung, Erholung, Burnout-Prävention oder der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Wie diese Auszeit organisiert, finanziert und abgesichert ist, hängt maßgeblich vom jeweiligen Sabbatical-Modell ab.

Gerade für Unternehmen ist diese Unschärfe relevant. Denn unter dem Begriff Sabbatical verbergen sich sehr unterschiedliche Konstruktionen – von unbezahltem Urlaub bis hin zu komplexen Arbeitszeitmodellen oder Zeitwertkontenmodellen.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS); oesterreich.gv.at

Sabbatical – Definition aus HR- und Unternehmenssicht

Aus Sicht von HR und Unternehmen ist ein Sabbatical keine eigenständige Freistellungsform, sondern ein Sammelbegriff für verschiedene arbeitszeitliche und vertragliche Lösungen.

Typische Merkmale eines Sabbaticals sind:

• befristete Freistellung oder Reduktion der Arbeitszeit
• freiwillige Vereinbarung ohne gesetzlichen Anspruch
• klare Regelung zu Dauer, Vergütung und Rückkehr

Ein Sabbatical ist dabei eine geplante Pause vom Beruf, bei der das Arbeitsverhältnis ruht, aber nicht beendet wird. Diese berufliche Auszeit kann sowohl die persönliche als auch die berufliche Entwicklung fördern. Entscheidend ist: Nicht das Wort Sabbatical oder Sabbatjahr ist relevant, sondern das zugrunde liegende Modell. In der Praxis setzen Unternehmen vor allem auf:

• Sabbatical-Modelle mit unbezahltem Urlaub
• Sabbaticals über Arbeitszeitkonten
• Modelle mit Anspar- und Freistellungsphasen

Die Gestaltung der Sabbatical-Modelle ist flexibel und ermöglicht es, die zeitlichen Rahmenbedingungen und Zeitspannen individuell auf die Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeitenden abzustimmen. Für HR bedeutet das: Wer Sabbaticals anbietet, muss weniger über Begriffe, sondern mehr über Strukturen, Dokumentation und Arbeitszeitregelungen nachdenken.

Sabbatical Jahr – Mythos oder Realität?

Das sogenannte Sabbatjahr oder Sabbatical-Jahr ist ein Begriff, der in vielen Unternehmen und bei Mitarbeitenden sehr präsent ist. In der Praxis ist ein durchgängiges, zwölfmonatiges Sabbatical jedoch eher die Ausnahme: Für viele Unternehmen ist eine Auszeit von einem Jahr organisatorisch und wirtschaftlich schwer realisierbar, für Mitarbeitende bedeutet es häufig einen erheblichen finanziellen Einschnitt.

Stattdessen werden meist flexiblere Zeiträume vereinbart – von individuell verhandelbaren Mini-Sabbaticals ab etwa drei Monaten bis hin zu längeren Freistellungsphasen, die über Arbeitszeit- oder Teilzeitmodelle realisiert werden.

Typischerweise sehen Sabbaticals so aus:

• die Dauer liegt oft zwischen drei und sechs Monaten
• längere Freistellungen werden häufig über unbezahlten Urlaub oder Ansparmodelle umgesetzt
• Modelle mit Teilzeit plus längerer Freistellungsphase sind verbreiteter als komplette einjährige Auszeiten

Ob ein Sabbatical also tatsächlich ein Jahr dauert, hängt stark vom gewählten Sabbatical Modell und den betrieblichen Rahmenbedingungen ab – etwa vorhandene Arbeitszeitkonten, Vertretungslösungen und Planbarkeit. Für HR empfiehlt es sich, den Begriff Sabbatical Jahr realistisch einzuordnen. Statt starrer Jahreszeiten sollten flexible Zeiträume definiert und klare Rahmenbedingungen für Dauer, Vergütung und Rückkehr geschaffen werden.

Sabbatical oder unbezahlter Urlaub – wo liegt der Unterschied?

Unbezahlter Urlaub als häufigstes Sabbatical Modell

Der unbezahlte Urlaub ist sowohl in Deutschland als auch in Österreich das am häufigsten genutzte Sabbatical Modell. Dabei bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, es erfolgt aber keine Arbeitsleistung und in der Regel keine Gehaltszahlung.

Typische Merkmale

• keine gesetzliche Anspruchsgrundlage
• Dauer individuell vereinbart
• meist keine Lohnfortzahlung
• mögliche Auswirkungen auf Kranken- und Sozialversicherung

Gerade bei längeren, unbezahlten Auszeiten sollten Mitarbeitende die Regelungen zur Arbeitslosenversicherung prüfen. In Deutschland und Österreich müssen Beiträge in der Regel eigenständig weitergeführt werden, damit Ansprüche auf Arbeitslosengeld bestehen bleiben. Bei bezahlten Sabbaticals über Zeitwertkonten oder Teilzeitmodelle bleibt die Versicherungspflicht automatisch bestehen.

Weil der unbezahlte Urlaub rechtlich klar einzuordnen ist, setzen viele Unternehmen genau hierauf – selbst wenn intern oder extern von einem „Sabbatical“ die Rede ist.

Für HR gilt:

• Dauer und Rahmenbedingungen klar definieren
• Versicherungsfragen vorab prüfen
• Freistellung gründlich dokumentieren

So wird der unbezahlte Urlaub zu einem praktischen und transparenten Sabbatical-Modell, von dem Unternehmen und Mitarbeitende profitieren.

Wann Unternehmen bewusst von Sabbatical sprechen

Auch wenn unbezahlter Urlaub oft die rechtliche Grundlage bildet, sprechen viele Unternehmen bewusst von einem Sabbatical. Dafür gibt es gute Gründe:

• Employer Branding: Ein Sabbatical klingt attraktiver als „unbezahlter Urlaub“ und stärkt das Arbeitgeberimage.
• Kulturelles Signal: Es vermittelt Vertrauen, Flexibilität und moderne Arbeitszeitgestaltung.
• Individuelle Ausgestaltung: Unternehmen kombinieren häufig Anspar- und Freistellungsphasen, um eine längere Auszeit zu ermöglichen.

Sabbaticals sind ein Zeichen für den Wandel in der Arbeitswelt und spiegeln neue Modelle der Arbeitszeitgestaltung wider, die auf die veränderten Bedürfnisse von Unternehmen und Mitarbeitenden eingehen. Aus HR-Sicht ist diese Bezeichnung völlig legitim – solange rechtliche und organisatorische Rahmen klar geregelt sind.

Sabbatical Modelle in der Praxis: Diese Varianten nutzen Unternehmen

Je nach Unternehmensgröße, Branche und Arbeitszeitmodell kommen unterschiedliche Sabbatical-Modelle zum Einsatz. In Deutschland und Österreich gibt es dabei Überschneidungen – aber auch klare Unterschiede. Während im öffentlichen Dienst oft klare Regelungen existieren, hängt die Umsetzung eines Sabbaticals in der freien Wirtschaft stark von den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden ab.

1. Sabbatical mit Zeitwertkonten

Zeitwertkonten ermöglichen es Mitarbeitenden, Entgelt oder Arbeitszeit anzusparen, um später eine längere Freistellungsphase zu finanzieren. Im Laufe der Beschäftigung werden also Überstunden angehäuft und später für ein Sabbatical genutzt, wodurch der Sozialversicherungsschutz aufrechterhalten bleibt.

Typische Merkmale:

• Ansparphase und Freistellungsphase
• Gehalt wird während des Sabbaticals weiterbezahlt
• Hoher administrativer Aufwand

Vorteile fürs Unternehmen:

• gute Planbarkeit
• soziale Absicherung bleibt bestehen
• langfristige Bindung von Mitarbeitenden

Dieses Modell ist in Deutschland verbreiteter als in Österreich und setzt eine strukturierte Arbeitszeiterfassung voraus.

Quelle: BMAS

2. Sabbatical mit unbezahltem Urlaub

Das einfachste und am weitesten verbreitete Sabbatical-Modell.

Typische Merkmale

• keine Entgeltzahlung
• flexible Dauer
• geringer HR-Aufwand

Nachteile

• Einkommensverlust für Mitarbeitende
• mögliche Versicherungslücken
• geringere Bindungswirkung

Vor allem kleinere Unternehmen greifen auf dieses Modell zurück, da es eine unkomplizierte Möglichkeit bietet, Mitarbeitenden eine Auszeit zu ermöglichen.

3. Sabbatical als Variante der Jahresarbeitszeit in Teilzeit

Hier reduzieren Mitarbeitende ihre Arbeitszeit über mehrere Monate, um danach eine zusammenhängende Auszeit mit mehreren freien Wochen oder Monaten zu nehmen. Beispiel: 80 % Teilzeit über mehrere Monate, dann Freistellung bei weiter laufendem Einkommen. Die Teilzeitbeschäftigung bildet dabei eine gängige Grundlage für dieses Sabbatical-Modell, da sie flexible Regelungen zur Arbeitszeitreduzierung ermöglicht.

Vorteile

• gleichmäßige Kosten für Unternehmen
• hohe Planungssicherheit
• sozialversicherungsrechtlich stabil

Dieses Modell gilt als besonders HR-freundlich und wird als beliebte Alternative zum klassischen Sabbatical genutzt.

4. Sabbatical auf Basis des Arbeitszeitkontos

Überstunden oder Mehrarbeit werden angespart und später in Form einer längeren Auszeit genutzt. Die Zeitspannen für das Sabbatical können dabei flexibel und individuell abgestimmt werden, sodass die Dauer der Auszeit den jeweiligen Bedürfnissen und betrieblichen Möglichkeiten entspricht. Dieses Modell unterstützt Mitarbeitende dabei, ihre Kräfte zu sammeln und neue Energie zu tanken.

Voraussetzungen:

• ausreichend hohes Arbeitszeitguthaben
• transparente und übersichtliche Zeiterfassungssoftware vorhanden
• klare betriebliche Regeln

Grenzen:

• Dauer des Sabbaticals abhängig vom angesparten Arbeitszeitvolumen
• meist kürzere Auszeiten als bei anderen Modellen

Besonderheiten in Österreich: Weitere relevante Modelle

In Österreich gibt es zusätzlich gesetzlich oder kollektivrechtlich verankerte Freistellungsformen, die häufig in Sabbatical-Kontexten genannt werden – aber klar abgegrenzt werden müssen:

Voraussetzungen:

• Arbeitsfreistellung: befristete, individuelle Vereinbarung; ähnlich wie unbezahlter Urlaub
• Teilzeitarbeit: gesetzlich geregelt, oft langfristige Sabbatical-Alternative; sozialversicherungsrechtlich klar
• Sonderurlaub: meist kurzfristig, für besondere Anlässe; kein klassisches Sabbatical

Für HR in Österreich gilt: Sabbaticals nicht mit gesetzlich geregelten Sonderformen verwechseln, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.

Wer hat Anspruch auf ein Sabbatical?

Die Frage nach dem Anspruch auf ein Sabbatical gehört zu den häufigsten – sowohl bei Mitarbeitenden als auch bei HR. Arbeitnehmende sollten dabei ihre Rechte kennen, insbesondere in Bezug auf rechtliche Ansprüche, Schutzmöglichkeiten und die Arbeitsplatzsicherheit während und nach dem Sabbatical. Die kurze Antwort: In den meisten Fällen ist ein Sabbatical freiwillig, es gibt keinen gesetzlichen Anspruch. Wie es genau aussieht, unterscheidet sich zwischen Deutschland und Österreich.

Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical?

Deutschland

In Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical. Ob eine längere Auszeit möglich ist, hängt vom Arbeitgebenden und individuellen Vereinbarungen ab.

Ausnahmen gibt es in bestimmten Bereichen:

• Öffentlicher Dienst
• Tarifgebundene Branche
• Unternehmen mit betrieblichen Arbeitszeitmodellen

Für Beamtinnen/Beamte, Angestellte im öffentlichen Dienst und Lehrer/innen gelten dabei besondere rechtliche Rahmenbedingungen und Vorteile: Sie profitieren oft von klar geregelten Modellen und gesetzlichen Möglichkeiten, die eine berufliche Auszeit wie ein Sabbatical erleichtern und absichern. Gerade im öffentlichen Dienst sind Sabbaticals oft klar geregelt – häufig über Zeitwertkonten oder Ansparmodelle. In der Privatwirtschaft bleibt es dagegen Verhandlungssache.

Österreich

In der österreichischen Privatwirtschaft gilt Ähnliches: Ein Sabbatical ist freiwillig und muss zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden vereinbart werden. Eine Ausnahme bildet der öffentliche Dienst: Bestimmte Gruppen öffentlich Bediensteter haben hier einen gesetzlich verankerten Anspruch auf ein Sabbatical, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind.

Für HR bedeutet das: In Unternehmen flexibel vereinbaren, in öffentlich-rechtlichen Bereichen sowie dort, wo kollektivvertragliche (KV) Regelungen gelten, gesetzliche und KV-Vorgaben beachten – die Modelle lassen sich nicht eins zu eins übertragen.

Kann der Arbeitgeber ein Sabbatical ablehnen?

Ja – der Arbeitgebende kann ein Sabbatical ablehnen, sofern kein gesetzlicher oder kollektiv-/ trarifvertraglicher Anspruch besteht. In der Regel ist für die Inanspruchnahme eines Sabbaticals eine Verfügung bzw. formelle Zustimmung des Arbeitgebenden erforderlich. Dies betrifft die überwiegende Mehrheit der Sabbatical-Anfragen in der Privatwirtschaft. Ablehnungsgründe können unter anderem sein:

• betriebliche Erfodernisse
• fehlende Vertretungsmöglichkeiten
• wirtschaftliche Gründe
• geplante Projekte oder Schlüsselpositionen

Quelle: Haufe Arbeitsrecht, WKO

Sabbatical & Krankenversicherung – was gilt in Deutschland und Österreich?

Ein zentraler Punkt bei jedem Sabbatical ist die Kranken- und Sozialversicherung. Dazu gehört auch die Arbeitslosenversicherung, die bei längeren Freistellungen relevant wird. Die Regeln unterscheiden sich je nach Modell, Dauer und Land – daher lohnt sich ein genauer Blick. Besonders bei einem Sabbatical im Ausland sollten versicherungstechnische und organisatorische Aspekte frühzeitig geklärt werden, um eine durchgängige Absicherung sicherzustellen.

Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung im Sabbatical in Deutschland

In Deutschland hängt der Versicherungsschutz vor allem davon ab, ob während des Sabbaticals Gehalt gezahlt wird.

• Bei bezahlten Sabbaticals über Zeitwertkonten oder Teilzeitmodelle bleibt die gesetzliche Sozialversicherung einschließlich Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung bestehen
• Bei unbezahltem Urlaub endet die Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung in der Regel nach einem Monat. Danach müssen sich Mitarbeitende freiwillig weiterversichern. (Quelle: Techniker)
• Für die Arbeitslosenversicherung gilt: Beiträge müssen eigenständig weitergeführt werden, damit Ansprüche auf Arbeitslosengeld I bestehen bleiben.(Quelle: Haufe)
• Wird das Sabbatical für längere Reisen genutzt, empfiehlt sich zusätzlich eine Auslandskrankenversicherung, da der normale Schutz oft nur eingeschränkt gilt.

Besonderheiten in Österreich

• Bei bezahltem Sabbatical bleibt die Sozialversicherung grundsätzlich aktiv.
• Bei unbezahltem Urlaub kann es abhängig von Dauer und Meldung zu Unterbrechungen kommen – in der Regel besteht die Pflichtversicherung maximal bis zu einem Monat weiter. (Quelle: Österreichische Gesundheitskasse, Unternehmensservice)
• Arbeitslosenversicherung: Ohne laufendes Entgelt besteht keine Pflichtversicherung. Mitarbeitende müssen die Beiträge gegebenenfalls selbst weiterzahlen, damit Ansprüche auf Arbeitslosengeld und Versicherungszeiten für Pensions- oder Arbeitslosenleistungen erhalten bleiben. Vor längeren unbezahlten Auszeiten sollte dies geprüft werden.

Mitarbeitende sollten sich frühzeitig informieren über:

• Krankenversicherung
• Pensionsversicherung
• Unfallversicherung
• Arbeitslosenversicherung

Für HR heißt das: frühzeitig aufklären, damit es später keine Überraschungen bei Versicherungsschutz oder Leistungsansprüchen gibt.

Quelle: Österreichische Sozialversicherung

Sabbatical-Vertrag: Was muss geregelt werden?

Job zu nehmen oder persönliche Ziele zu verfolgen. Damit die Freistellung reibungslos verläuft, ist ein klarer Sabbatical-Vertrag unerlässlich. Er schafft Transparenz über Dauer, Vergütung, Versicherung und Rückkehr, verhindert Missverständnisse und sichert die Interessen beider Seiten. Da Sabbaticals gesetzlich nicht definiert sind, bildet der Vertrag die wichtigste Grundlage für eine geordnete Auszeit.

Wichtige Vertragsinhalte für Unternehmen und Mitarbeitende

Ein gut durchdachter Sabbatical-Vertrag ist zentral, um eine berufliche Auszeit rechtlich und organisatorisch abzusichern. Er sollte alle wesentlichen Punkte abdecken, damit sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende auf der sicheren Seite sind.

Zu den wichtigsten Inhalten gehören:

• Dauer der Auszeit: Der Vertrag sollte eindeutig festlegen, wann die Freistellungsphase beginnt und endet. Wird ein Zeitwertkonto oder ein anderes Ansparmodell genutzt, sollte auch die Ansparphase klar definiert sein. So ist für beide Seiten transparent, für welchen Zeitraum die Arbeitspflicht ausgesetzt ist und wie lange die vereinbarte Auszeit dauert.
• Vergütung: Es muss geregelt sein, ob und in welcher Höhe während des Sabbaticals ein Entgelt gezahlt wird – etwa bei Zeitwertkonten oder Teilzeitmodellen – oder ob die Auszeit unbezahlt erfolgt. Auch die Behandlung von Sonderzahlungen, Zuschüssen oder alternativen Ansparmodellen sollte im Vertrag dokumentiert werden.
• Sozialversicherung: Da unterschiedliche Modelle unterschiedliche sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen haben können, sollte der Vertrag festhalten, wie der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherungsschutz während des Sabbaticals gesichert wird und welche Pflichten ggf. vom Mitarbeitenden selbst übernommen werden müssen.
• Rückkehrrecht: Ein verbindlich geregeltes Rückkehrrecht gibt dem Mitarbeitenden Sicherheit, nach der Auszeit wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren zu können – idealerweise auf die bisherige Position oder eine gleichwertige Stelle.
• Kündigungsschutz: Um die berufliche Auszeit sorgenfrei genießen zu können, sollte auch der Kündigungsschutz während und gegebenenfalls unmittelbar nach dem Sabbatical im Vertrag festgehalten werden.

Mit diesen Regelungen im Sabbatical-Vertrag schaffen Unternehmen und Beschäftigte eine verlässliche Grundlage für die geplante Auszeit und reduzieren das Risiko von Missverständnissen rund um Dauer, finanzielle Absicherung und Rückkehr an den Arbeitsplatz.

Sabbatical aus Arbeitgebersicht

Ein Sabbatical ist mehr als nur ein Mitarbeiterbenefit – es ist eine strategische HR-Entscheidung, die Chancen bietet, aber auch Risiken mit sich bringt. Wie bei jedem Arbeitszeitmodell gilt: Planung, klare Regeln und Kommunikation sind entscheidend.

Vorteile eines Sabbaticals für Unternehmen

• Mitarbeiterbindung stärken: Mitarbeitende schätzen die Flexibilität und Loyalität steigt.
• Arbeitgeberattraktivität steigern: Ein Sabbatical signalisiert moderne, mitarbeiterorientierte Arbeitszeitgestaltung.
• Überlastung und Burnout vorbeugen: Zeitliche Freiräume helfen, Erholung und Motivation langfristig zu sichern.
• Kulturwandel unterstützen: Unternehmen zeigen, dass sie Vertrauen und Eigenverantwortung fördern.

Richtig umgesetzt, können Sabbatical Modelle ein positives Signal für die gesamte Unternehmenskultur setzen.

Nachteile und Risiken

• Know-how-Verlust: Mitarbeitende fehlen in Schlüsselpositionen.
• Zusätzlicher Organisationsaufwand: Vertretungen müssen geplant und koordiniert werden.
• Produktivitätslücken: Projekte können sich verzögern oder neu verteilt werden müssen.
• Administrativer Mehraufwand: Vertragsänderungen, Zeitkonten und Dokumentation erfordern Aufwand.

Diese Risiken lassen sich durch klare Prozesse, strukturierte Zeiterfassung und transparente Absprachen gut abfedern.

Sabbatical aus Beschäftigtensicht

Für viele Mitarbeitende ist ein Sabbatical eine attraktive Möglichkeit, bewusst Abstand vom Arbeitsalltag zu gewinnen und neue Perspektiven zu entwickeln. Eine befristete Auszeit kann zur Erholung beitragen, die Motivation steigern und das Gefühl von Flexibilität im Arbeitsverhältnis stärken. In der Praxis werden Sabbatical-Modelle jedoch nicht nur zur Erholung genutzt. Häufige Gründe sind Reisen, Weiterbildung, persönliche Projekte oder die Pflege von Angehörigen. Auch familiäre Rahmenbedingungen spielen bei der Planung eine zentrale Rolle, da sie maßgeblich beeinflussen, wie gut sich eine längere Auszeit umsetzen lässt.

Vorteile für Mitarbeitende

• Erholung und Regeneration: Eine längere Auszeit ermöglicht Abstand vom Arbeitsalltag.
• Persönliche Weiterentwicklung: Zeit für Weiterbildung, Reisen oder Projekte.
• Work-Life-Balance stärken: Flexibilität und Eigenverantwortung steigern Motivation und Zufriedenheit.
• Karriereorientierung: Mitarbeitende können neue Perspektiven entwickeln, ohne das Unternehmen zu verlassen.

Nachteile eines Sabbaticals für Mitarbeitende

• Einkommensverlust: Bei unbezahlten Modellen reduziert sich das Gehalt.
• Versicherungslücken: Kranken- oder Pensionsversicherung kann beeinträchtigt sein.
• Unsicherheit bei Rückkehr: Position, Aufgabenbereich oder Karrierechancen müssen klar geregelt sein.
• Organisation eigener Projekte: Planung und Abstimmung mit Kollegen kann zusätzlichen Aufwand bedeuten.

Mit klaren Regeln, frühzeitiger Planung und Abstimmung sowie strukturierten Sabbatical Modellen lassen sich diese Nachteile minimieren, sodass sowohl Mitarbeitende als auch Unternehmen vom Sabbatical profitieren.

Wie man ein Sabbatical plant – Checkliste für HR und Mitarbeitende

Eine enge Abstimmung zwischen Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter und Unternehmen bildet die Grundlage für ein erfolgreiches Sabbatical.

Arbeitsrechtliche Aspekte

• Vertragsänderungen schriftlich festhalten
• Dauer und Umfang klar definieren
• Wettbewerbsschutz sicherstellen
• gegebenenfalls Regelungen zu Urlaub, Gehaltsfortzahlung oder Sonderzahlungen dokumentieren

Wirtschaftlichkeit & Organisation

• Langfristig planen: Passt die Auszeit zu Projekten oder ruhigeren Phasen?
• Gemeinsam planen: Wer übernimmt welche Aufgaben interimistisch?
• Alternativen überlegen: Wenn eine längere Auszeit nicht möglich ist, welche Dauer ist realistisch?

Rückkehrbedingungen

• Vorab klären, welche Position und Aufgaben die Mitarbeitenden nach dem Sabbatical übernehmen
• Klären, wie Krankheitsfälle während der Freistellung gehandhabt werden
• Sicherstellen, dass Wiedereingliederung reibungslos verläuft

Fazit: Sabbatical ist kein einzelnes Modell – sondern Teil moderner Arbeitszeitgestaltung

Sabbaticals sind keine Nischenlösung mehr, sondern Teil flexibler Arbeitszeitmodelle, mit denen Unternehmen Mitarbeitende binden und ihre Attraktivität als Arbeitgebende steigern. Am meisten profitieren Unternehmen, wenn Sabbaticals als Instrument moderner Arbeitszeitgestaltung in bestehende Arbeitszeitmodelle eingebettet werden. Es gibt verschiedene Modelle – von unbezahltem Urlaub über Zeitwertkonten bis zu Teilzeit- oder Arbeitszeitkonten – jeweils mit eigenen Vor- und Nachteilen. Für HR bedeutet das: Sabbaticals sind eine strategische Entscheidung, die klare Regeln, transparente Kommunikation und sorgfältige Planung erfordert.

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FAQ

Was versteht man unter Sabbatical?

Ein Sabbatical ist eine geplante, befristete Auszeit vom Beruf, bei der das Arbeitsverhältnis ruht, aber nicht beendet wird. Rechtlich ist es kein eigener Begriff, sondern ein Sammelbegriff für verschiedene Arbeitszeit- und Freistellungsmodelle.

Wer hat Anspruch auf ein Sabbatical?

In Deutschland und in Österreich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical. Ob eine Auszeit möglich ist, hängt vom Arbeitgebenden, vom Arbeitsvertrag oder von tarif- bzw. kollektivvertraglichen Regelungen ab. Ausnahme bildet der öffentliche Dienst, hier bestehen teilweise spezielle Ansprüche.

Welche Nachteile hat ein Sabbatical?

Mögliche Nachteile sind Einkommensverluste (vor allem bei unbezahltem Urlaub), Risiken beim Sozialversicherungsschutz sowie organisatorische Unsicherheiten bei der Rückkehr, wenn diese nicht klar geregelt ist.

Ist ein Sabbatical bezahlt oder unbezahlt?

Das hängt vom gewählten Modell ab. Sabbaticals können unbezahlt erfolgen oder über Zeitwertkonten, Teilzeit- oder Arbeitszeitmodelle finanziert werden, bei denen während der Freistellung weiterhin Gehalt gezahlt wird.

Wie ist man während eines Sabbaticals krankenversichert?

Bei Modellen mit fortlaufender Entgeltzahlung bleibt die Sozialversicherung in der Regel bestehen. Bei unbezahltem Urlaub kann der Krankenversicherungsschutz – meist nach einem Monat – unterbrochen sein, sodass eine freiwillige Versicherung nötig wird. Die genauen Regeln unterscheiden sich zwischen Deutschland und Österreich.

Welche Sabbatical-Modelle gibt es für Unternehmen?

In der Praxis nutzen Unternehmen vor allem:

• unbezahlten Urlaub
• Sabbaticals über Zeitwertkonten
• Teilzeit- bzw. Jahresarbeitszeitmodelle mit Freistellungsphase
• Sabbaticals auf Basis von Arbeitszeitkonten

In Österreich kommen zusätzlich gesetzlich geregelte Formen wie Teilzeit oder Arbeitsfreistellungen hinzu.

Wie lange dauert ein Sabbatical üblicherweise?

Typische Sabbaticals dauern zwischen drei und sechs Monaten. Ein vollständiges Sabbatical-Jahr ist eher die Ausnahme und hängt stark vom gewählten Modell sowie von betrieblichen und finanziellen Rahmenbedingungen ab.