Deutschland: Das BAG setzt das EuGH-Vorhaben zum Urlaubsverfall um.

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 6. November 2018 trifft in Deutschland auf Gegenwind. Es besagt, dass ein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf des aktuellen Kalenderjahres nichtig sei. Was in Österreich und der Schweiz bereits ähnlich der Rechtsprechung gehandhabt wird, trifft in Deutschland auf gegensätzliche Regelungen im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Ob und wie die Rechtsprechung des EuGH vom deutschen Bundesarbeitsgericht (BAG) angenommen wird, war Ende letzten Jahres für viele Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unklar. Nun hat die Spannung ein Ende: Am 19. Februar 2019 wurde bekannt gegeben, dass die Rechtsprechung umgesetzt wird. Welche Änderungen dieser Beschluss nach sich zieht und was das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Deutschland bedeutet, erfahren Sie hier:

Das besagt die Rechtsprechung des EuGH:

Das Vorhaben des EuGH zielt darauf ab, einen automatischen Urlaubsverfall zu Gunsten der Arbeitgeber zu verhindern. Laut der Rechtsprechung sei es unbedingt erforderlich, dass der Arbeitnehmer in der Lage gewesen sein muss, seinen Urlaub zu konsumieren. Nicht in der Lage sei er dann gewesen, wenn der Urlaubsantrag aus betrieblichen Erfordernissen abgelehnt wurde. In diesem Fall dürfe der Urlaub nicht ohne Weiteres verfallen. Aber auch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf seinen restlichen Urlaubsanspruch hinweist, diesen zur Verplanung seiner Urlaubstage auffordert und über den bevorstehenden Verfall aufklärt, sei ein Urlaubsverfall zu gewöhnlichen Firsten gegenstandslos. In diesen Fällen müsste eine Übertragung des Resturlaubs ins folgende Kalenderjahr gewährleistet werden und sichergestellt werden, dass die neue Verfallsfrist es dem Arbeitnehmer ermöglicht, seinen gesamten Resturlaub zu konsumieren.

So wurde Urlaubsverfall zuvor in Deutschland gehandhabt:

Das Vorhaben steht sehr im Gegensatz zu den Urlaubsverfallsregelungen im deutschen BUrlG. Bislang verjährte nicht konsumierter Urlaub mit 31. Dezember des aktuellen Kalenderjahres. In Ausnahmefällen konnte dieser Resturlaub in das darauf folgende Kalenderjahr übertragen werden, wobei der 31. März als endgültige Verfallsfrist galt. Diese Fristverlängerung wurde meist genehmigt, wenn Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht konsumiert werden konnte. Die bisherige Handhabung ist nach der Umsetzung des EuGH-Vorhabens durch das BAG obsolet geworden.

Das ändert sich für den Arbeitgeber:

Nach dieser Neuerung wird es im Interesse des Arbeitgebers liegen, die Voraussetzungen zu erfüllen, um nicht verbrauchten Urlaub verfallen zu lassen. Wie diese Voraussetzungen im Detail aussehen, lässt das BAG noch offen. Bis dato existiert jedoch die Faustregel für Arbeitgeber, den Arbeitnehmer über nicht verbrauchten Urlaub zu informieren und ihn dazu aufzufordern, diesen zu konsumieren. Zusätzlich sollte der Arbeitnehmer darüber aufgeklärt werden, dass restliche Urlaubstage ansonsten, sofern der Resturlaub auf das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, verfällt. Der Arbeitgeber muss, um den Urlaubsverfall zu veranlassen, in der Lage sein, diese Maßnahmen nachzuweisen.

Aus diesem Grund ist es erforderlich, diese Kommunikation mit dem Arbeitnehmer schriftlich zu führen und Empfangsbekenntnisse zu archivieren. Werden diese Schritte übergangen, verfällt der Resturlaub nicht, sondern wird unbegrenzt in das darauf folgende Kalenderjahr übertragen. Unklar ist noch, ob hierbei eine Rundmail an sämtliche Arbeitnehmer genügt oder ob jeder Mitarbeiter separat informiert, aufgefordert und aufgeklärt werden muss. Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber auf jeden Fall, wenn diese Maßnahmen gesondert für jeden Mitarbeiter erfolgen.

Darüber hinaus fehlt es dem Urteil des BAG an einer genaueren Definition bzgl. des Zeitrahmens. Um die Voraussetzungen für eine Urlaubsverfall zu erfüllen, muss der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen laut Urteil “rechtzeitig” wahrnehmen. Klar ist, dass der Zeitpunkt der Aufforderung so gewählt werden muss, dass der Arbeitnehmer genug Zeit hat, seinen Urlaub zu planen und zu konsumieren. Ein detaillierter Zeitraum ist jedoch noch nicht bekannt.

Das ändert sich für den Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer profitieren nun davon, nicht konsumierten Urlaub ins Folgejahr übertragen zu können, sollten sie nicht dezidiert dazu aufgefordert worden sein, das aktuelle Jahr für den Urlaubsverbrauch zu nutzen. Sollte Resturlaub des Jahres 2018 unrechtmäßig verjährt sein, kann der Arbeitnehmer diese Ansprüche vor Gericht geltend machen. Das würde bedeuten, dass betroffene Arbeitnehmer verfallen geglaubte Urlaubstage in das neue Kalenderjahr übertragen können. Laut BAG sei seit 6. November 2018 genug Zeit gewesen, die Maßnahmen zu ergreifen bzw. Mitarbeiter aktiv zum Urlaubsverbrauch aufzufordern.

Fazit

Die Rechtsprechung des EuGH setzt sich dafür ein, Resturlaub unter neuen und vorteilhafteren Bedingungen für Arbeitnehmer in das nächste Kalenderjahr übertragen zu können. Thema ist das besonders in Deutschland, da das BUrlG bislang gegensätzliche Regelungen vorsah. Das BAG Deutschlands hat das EuGH-Vorhaben mit 19. Februar 2019 umgesetzt, wodurch sich Änderungen für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ergeben.

  • Das bedeutet die Änderung für Arbeitgeber:
  • Arbeitgeber werden dazu angehalten, ihre Mitarbeiter über nicht verbrauchten Urlaub zu informieren, diese aufzufordern, den Urlaub zu konsumieren und darüber aufzuklären, dass dieser sonst verfällt.
    Diese Maßnahmen müssen schriftlich und “rechtzeitig” erfolgen.

  • Das ergibt sich für Arbeitnehmer:
  • Resturlaub kann in das nächste Jahr übertragen werden, sollten die Voraussetzungen für einen Urlaubsverfall nicht erfüllt werden.
    Auch verloren geglaubte Urlaubstage des Jahres 2018 können möglicherweise zurückgewonnen werden.

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